Tras impulso de la ley de inclusión, firmas alistan planes de retención de talentos con discapacidad

Fuente: El Mercurio
Categoría principal: Economía. Palabras clave: Inclusión

Múltiples son los beneficios que se ofrecen como métodos de retención y atracción de talentos en las empresas. Posibilidades de desarrollo de carrera, bonos por cumplimiento de metas, seguros e incluso reconocimientos no monetarios, son solo algunos de ellos, todos apuntando a una mejor experiencia del trabajador al desempeñar sus labores.

Sobre esta base, una de las tendencias que ha comenzado a tomar peso en el mercado es la diferenciación de estos planes de beneficios entre las distintas generaciones que conviven en las organizaciones y que ahora, con la Ley de Inclusión Laboral en marcha, se han ampliado a las personas con discapacidad, al ampliarse las oportunidades laborales para ellos.

La gerenta corporativa de Capital Humano en Empresas Dimerc, Maritza Ponce, comenta que "para retener los talentos es necesario dar las facilidades que la persona requiere para realizarse, por ejemplo, implementando mejoras en la infraestructura y entregando flexibilidad horaria, pensando en que podría requerir un mayor número de visitas al médico".

Según el estudio de "Tendencias anuales en sueldos, beneficios y lugares de trabajo" de Randstad, el 12% de las empresas en el país ya cuenta con programas enfocados especialmente a personas con discapacidad.

Beneficios como extensiones en permisos de salud, más días de home office , convenios con centros médicos y posibilidades de adecuar su lugar de trabajo acorde a sus necesidades, son algunos de estos.

La directora de Márketing & Comunicaciones de Randstad, Natalia Zúñiga, resalta lo "imprescindible que es el generar programas de atracción y retención a la medida de las necesidades, tal como se hace con los millennials , los profesionales seniors o la población inmigrante".

Sin embargo, la directora de Robert Half Chile, Karina Pérez, apunta a que -tras la implementación de la ley- muchas son las empresas que se encuentran preocupadas de cumplir la norma, pero que no todas están trabajando en un cambio cultural de realizar una inserción general en la organización. "Nos encontramos en el camino de poder construir el conocimiento para poder llegar a una cultura más inclusiva", comenta Pérez.

1.116 empresas ya han registrado contratos

La Ley de Inclusión Laboral fue uno de los mecanismos que vino a equilibrar la balanza de posibilidades para los 2,6 millones de personas que presentan algún grado de discapacidad en Chile. La normativa -que entró en vigencia el 1 de abril de 2018- exige a las empresas con más de 200 trabajadores a que el 1% de su plantilla cuente con algún tipo de incapacidad.

A solo diez días para que se cumpla un semestre desde su puesta en marcha, ya son 1.176 las empresas que han registrado a 6.034 trabajadores ante la Dirección del Trabajo.

Mauricio Peñaloza, director del Trabajo, explica que la diversidad e inclusión en las organizaciones en uno de los principales desafíos de cara al desarrollo. "Esta ley es una puerta de entrada para fomentar esa diversidad, lo que se traducirá en una sociedad y país más inclusivo".

Es más, el desafío se duplicará el próximo año, donde serán solo 100 las personas que deberán componer las empresas para que estas últimas deban dar cumplimiento a la normativa, ampliando así el abanico de firmas que deberán contratar e incluir a trabajadores con discapacidad.

Maritza Ponce agrega que "para que esta instancia sea una oportunidad de desarrollo real para las empresas es necesario crear políticas y fomentar prácticas que apunten a equipos desprendidos de patrones discriminadores o paternalistas".

Por su parte, Zúñiga dice que se debe aprovechar esta imposición para generar un cambio profundo, "comprendiendo que no solo basta con ofrecer puestos de empleo para cumplir con la cuota legal, sino que las vacantes deben considerar las adecuaciones necesarias para que cada persona realice sus labores de manera cómoda, en un ambiente laboral grato, con planes de crecimiento y desarrollo como todas las compañías".

Infraestructura es una de las principales piedras de tope

Una gran aceptación es lo que posee la Ley de Inclusión Laboral y el aporte que son los trabajadores con discapacidad en las empresas (96%), según el estudio de KeyClouding.

Sin embargo, el no contar con infraestructura adecuada en las empresas ha sido una de las principales piedras de tope tras su implementación (ver infografía)

La gerenta comercial de KeyClouding, Carmen Peralta, explica que los tiempos y costos que implica la adecuación de las instalaciones es bastante complejo.

Otro de los "peros" donde no se encuentran preparadas las empresas tiene relación con el desconocimiento tanto de las jefaturas como de las estructuras organizacionales, sobre cómo abordar las relaciones con las personas con discapacidad.

Peralta agrega que programas de sensibilización pueden ayudar a lograr una integración más fluida y armónica, sin prejuicios que pueden llevar tanto a la discriminación como a la sobreprotección de las personas con discapacidad.

MÁS EXTRANJEROS
Otro de los puntos que fomentan la diversidad al interior de las organizaciones son los extranjeros. Karina Pérez, de Robert Half Chile, dice que áreas como tecnología y servicios son algunas de las que más demandan mano de obra externa. Maritza Ponce, de Dimerc, señala que la multiculturalidad que se genera ayuda en el valor agregado de las compañías.